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职场中的信任

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职场中的信任

同事之间有强烈的信任感是必要的。没有它,员工就无法投入,企业运营也会变得更加困难。

Deb Lavoy

经过Deb Lavoy

工作场所信任的价值不能高估。这是合作,诚信和创新的基础。因此,这是所有员工参与的基础。

工作场所信任的类型

一种信任是可靠性

可以通过可靠和可预测可以获得的信任版本。您符合您的承诺,按时出现,通常会这样做你会做的事情。这种信任传达了技能感,能力和可靠性。这些特征是有价值的,但这种信任通常不足以解锁劳动力的人类潜力,这在上个世纪或三个,害怕嘲笑,谴责或简单缺乏兴趣,经常被夯实。

另一种信任是爱。也许信仰。

这些词通常与工作无关。他们感觉不专业。与此同时,团队之间的友情是一种可以观察到的人类亲密的形式。作为商业世界中的人类,我们需要拥有它。也许这些情绪,以及让它们在工作场所存在的情绪技能,才是现代社会组织成功的真正关键。

这个版本的信任是你在我身边的信任。我可以依赖你善待我,并保持周围的尊重环境。我可以确定我们专注于同一目标。我相信你不会根据我的个人失败来判断问题和挫折,而是作为固有的困难和沧桑的工作我们共同承担。这种信任把脆弱变成了超级大国。

关键差异

第一个版本的信任是关于问责制。第二个版本的信任是不仅仅是一台油箱。第二个版本是组成的是一个多个个人的乘法。第二个版本认识到,在机器中看到人们是一个限制性,通常有毒的比喻。

这让人介意纽约时报专栏作家大卫布鲁克斯的一篇被引用的文章。在文章中,标题为新人文主义他假设,未来的工作将提升人类行为中的情感成分,使其在工作场所与传统的理性技能同等重要。他富有诗意地描述了他认为对职业成功越来越重要的五项新技能。除了学位和资格证书,他认为这些将变得更受欢迎:

“痛苦:能够进入其他思想,了解他们必须提供的东西。

平衡:冷静地监控自己思想的活动,纠正偏见和缺点的能力。

梅斯:能够在世界上看到模式并从复杂情况下得出一个GIST。

同情:与周围的人合拍并在团队中茁壮成长的能力。

限量这与其说是一种天赋,不如说是一种动力。有意识的大脑渴望金钱和成功,但无意识的大脑渴望那些超越的时刻,当头骨线消失,我们迷失在……任务的挑战。”

人类工作场所的新技能

人类工作场所的这些新技能表明,要想成功,我们需要的不仅仅是一支有能力、勤奋的劳动力。也许是时候去认识和投资更多的人类直觉和同情心了。或许,那些能够同理心沟通、感知行为模式的人,对成功的组织越来越重要。智慧汇聚在这样一种观念上:要取得成功,我们必须重视人的品质。人类的品质让我们真实,多维度,不完美。建立在彼此的想法和工作之上的意愿和愿望。

布鲁克斯不是唯一一个讨论这些问题的消息。John Seely-Brown描述什么球队在以这些方式工作时,“在问题集中腌制”。他展示了解决问题,快速学习和创新的关键,特别是在迅速移动的环境中。谷歌,最近研究伟大的团队伟大的研究研究显示,优秀团队中唯一可识别的共同特征是,将情商与沟通平等的同事结合起来。

我在学院的数学建筑中长大了。如果你曾经用毕业生挂出验证,那就看起来像一个争论。学生会说“不,那是错!”和学生B会说“但我们必须考虑x,”学生C最终会找到一些占对两者担忧的事情。这是一个论点。但最终,当该证据完整时,你会看到微笑和闪耀的眼睛和一个深刻的团队合作意义。这是这个对话和辩论 - 这种建设性的论点 - 这是学习。这是一个核心竞争优势。然而,这种辩论只能在同事之间存在信任关系。这是一种尊重的形式,甚至是感情。

恐惧:信任的高成本缺席

恐惧在工作场所的作用是什么?相反的信任是不信任的。经常被解释为恐惧。恐惧是一种不安全,冷漠和风险厌恶的有效基础。它抑制了学习协作、沟通和集体智慧。

如果我确定你会忽视或嘲笑我的想法,我就不太可能分享它。如果我确信无论我做什么你都会破坏它,我就会提供更少,要求更少。我不会试图让事情变得更好。我不会冒任何风险,也不会尝试。

有数据和哲学要备份这个观点,但你真的不需要他们了解这种现象。如果你曾经在一个无灵魂的地方工作过,曾经有过一个糟糕的老师,或者是一个顽固的老板,那么你已经知道这看起来和在实践中感觉。

信任来自哪里?

传统的、自上而下的、等级森严的公司结构是恐惧和恐吓的自然滋生地。它们压抑了人类几代人的努力。管理实践在上个世纪得到了“完善”,但根植于上个世纪,出于懒惰、无知和/或自身的不安全感,已经创造了一个不容质疑的环境。在这些组织中,所有的信息、见解和决策都向下流动。信任通常需要信息的双向流动,在这种情况下,双方都有发言权。

虽然不信任一直是历史常态,但总是有一些令人信的组织。伟大的消息是我们在建设和维持与信任的可扩展组织方面越来越好,他们可能很快成为常态。

建设和扩展信任需要一些承诺:

  1. 一种更微妙的领导形式。在过去的十年里,一场将领导者视为激励而不是发号施令、协调而不是命令、倾听而不是命令的人的运动已经成为主流。一个老派的官僚专制者和一个受人尊敬的领导人之间的区别已经成为主流媒体和讨论的一个共同主题。研究表明,管理者对员工的信任越少——从严格的规则、监督和结构中可以看出——员工对管理者的信任也就越少。
  2. 相互尊重的培养。相互尊重意味着您不询问人们的动机或资格,只有他们的工作和想法。这意味着你倾听偏见,相信别人所说的,或者最重要的是相信他们所说的任何偏见都来自试图解决共同挑战的诚实。尊重是一种习惯要学习。它导致同情事务,导致相当公平的工资,开放,协作工作团队以及人们放大优势和加强弱点的神奇能力。培训和教育也有助于,特别是在传统上不高技能的职位上。当我知道你知道你在做什么时,相信你更容易做出决定并做正确的事情。
  3. 透明环境。我们都是人,我们都犯了错误。判断和情感的错误,努力不均匀。我们都有盲点。透明环境,至少,为人们引起潜在问题并为他们的决议做出贡献的机会和邀请。解决,完整性和持久性都是通过对透明度的强烈承诺而持续和支持。
  4. 普遍的沟通。在21世纪我们有新的通信工具,使领导沟通,团队沟通,一个沟通大众更容易,参与和,潜在,更有意义。由于Google Research表明,我们有一切允许每个团队成员同等地沟通。现在我们需要尽我们所能鼓励它。
  5. 勇气。这是橡胶遇到道路的地方。您需要有勇气分享您的缺陷,并在不判断的情况下接受别人的缺陷。这不是一次性活动,而是一种习惯和纪律。换句话说,这是我们可以培养的行为。谦卑和勇气在许多方面是同一枚硬币的两面。有时候我们失去了勇气或谦卑。但是,每次讨论都是重新获得它的新机会。

信任的影响(或缺乏)

这种信任建设者的集合与Kim Scott称之为“激进坦率的方法”一致。她已成为所有顶级硅谷公司的认真高管的领导教练,因为她的方法很困难但有效。她广泛地研究了一个好老板的东西。她标有最有效的行为“激进的蜡烛“。这是一种非常深切地关心他人的行为,但在推动人们不断进步的艰难讨论中绝不退缩。她说:

“老板可以做的单一重要的事情,是指导指导:给它,接受它,鼓励它。指导是从根本上的赞美和批评,通常被称为“反馈”,但反馈是尖叫声,让我们掌握着我们的耳朵。指导是我们大多数人渴望的东西。“

这些因素不会简单地影响公司的日常生活质量。它们还影响敏捷性、创新、质量和客户满意度。缺乏信任、透明度和问责制,以及严重缺乏勇气,是造成这种局面的原因BP漏油机丑闻,这大众汽车的排放丑闻,这高盛丑闻,无数其他不幸的事件,从犯罪行为的遗憾,在各个规模的企业中。

这不仅仅是哲学家,也是最受尊敬的商业机构Edelman的信任晴雨表哈佛商业评论,专注于建立高管和员工之间的信任。这一点至关重要。同样重要的是建立信任其中员工。正是这种团队精神将团队和公司从优秀提升到卓越。这也使得组织不仅仅是他们的管理者的延伸——以及他们固有的优势和劣势。

信任比没有不信任带来的更多

具有高度信任的组织有强大的能力来解决大大小小的问题。他们有高水平的承诺和保留。他们有一个强大的身份感。换句话说,他们具有高度发挥作用和强大的员工参与的基础。一个建立其雇员之间信任的组织具有强大,恢复力和工作质量,成为一个强大的竞争优势。基于信任的团队执行。恐惧的团队只是跋涉。

如果您希望努力聘用的员工,并且正在改善自己和业务,具有信任至关重要。

信任是其中之一5键工作场所成功

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